Das Direktionsrecht des Arbeitgebers

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Durch den Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer, die versprochenen Dienste zu leisten. Wann, wo und wie diese Dienste zu erfolgen haben wird in den Arbeitsverträgen häufig nicht genau konkretisiert. Vielmehr wird dort regelmäßig festgehalten, dass Ort, Zeit und die genaue Art der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber bestimmt werden. Der Arbeitnehmer hat sich an diese Bestimmungen zu halten. Jedoch bestehen auch Grenzen dieses sogenannten Weisungs- oder Direktionsrechts des Arbeitgebers. Der folgende Beitrag soll einen Überblick zu diesem Thema mit Blick auf den Bereich der Gastronomie geben.

Allgemeines zum Weisungsrecht

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers hat seine rechtliche Grundlage in § 106 Gewerbeordnung (GewO). Danach kann der Arbeitgeber „Inhalt, Zeit und Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. [...]“.

Die Vorschrift gibt damit selbst bereits die Grenzen des Weisungsrechts vor: wurde die geschuldete Tätigkeit des Arbeitnehmers vertraglich konkretisiert oder ist sie gesetzlich festgelegt, so muss sich auch der Arbeitgeber grundsätzlich an diese Bestimmungen halten. Im Übrigen kommt ihm jedoch das Recht zu, die Arbeitsbedingungen näher festzulegen. Dies ergibt sich meistens von selbst und ist in dem üblichen Umfang auch jedem einleuchtend: In dem Arbeitsvertrag wird die Arbeitsleistung in der Regel nur rahmenmäßig umschrieben, die genaue Festlegung erfolgt in derPraxis.Aus diesem Umstand folgt jedoch auch häufig Unsicherheit: Wann sind die Grenzen des Weisungsrechts erreicht?

Was ist noch von dem vertraglich vereinbarten umfasst und wann muss der Arbeitnehmer die Weisungen nicht mehr befolgen? Am häufigsten stellen sich Probleme wenn es um die Frage nach der Art der zu leistenden Arbeit geht. Ist hierzu im Arbeitsvertrag nichts näheres bestimmt, so kann der Arbeitgeber auch eine Änderung der Art der Arbeitsleistung herbeiführen oder den Arbeitsbereich verkleinern. Aus diesem Grund sollte bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages genau darauf geachtet werden, welche Art von Tätigkeit vereinbartwird.

Worauf bezieht sich das Weisungsrecht noch?

Nach § 106 S. 2 GewO gilt das Direktionsrecht des Arbeitgebers auch „hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens des Arbeitnehmers im Betrieb“. Hierzu kann beispielsweise das äußere Erscheinungsbild des Arbeitnehmers gehören, wenn und soweit dieTätigkeit notwendigerweise mit Kundenkontakteneinhergeht.

Billiges Ermessen als Grenze des Weisungsrechts

Der Arbeitgeber hat die Pflicht, sein Weisungsrecht nur nach billigem Ermessen auszuüben. Ob eine Weisung noch unter das billige Ermessen fällt, ist unter Berücksichtigung der Interessen beider Parteien und des in vergleichbaren Fällen Üblichen zu beurteilen. Bei der Abwägung der Interessen gelten mittelbar auch die Grundrechte des Arbeitnehmers. Die Abgrenzung ist in vielen Fällen nicht einfach und bedarf häufig einer Klärung durch dieGerichte.

Wichtig!

Inzwischen herrscht weitgehend Einigkeit zwischen den Senaten des Bundesarbeitsgerichts, dass ein Arbeitnehmer eine unbillige Weisung des Arbeitgebers auch dann nicht vorläufig befolgen muss, wenn keine entsprechende rechtskräftige arbeitsgerichtliche Entscheidung vorliege. Jedoch ist hier Vorsicht geboten: Denn stellt sich hinterher doch die Billigkeit der Weisung heraus, so besteht für den Arbeitnehmer die Gefahr der Abmahnung bzw. Kündigung. Daher sollte in einem solchen Fall vorsorglich anwaltlicher Rat eingeholt werden!

Beispielsfälle aus der Praxis

+ Versetzung
In dem von dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz zu entscheidenden Fall war eine Mitarbeitern laut Arbeitsvertrag als „Servicekraft-Thekenbereich“ in einem Fitnessstudio angestellt. Ein vertragliches Recht des Arbeitgebers, ihr eine andere Tätigkeit zuzuweisen, bestand nicht. Das Gericht entschied, dass der Arbeitgeber die Mitarbeiterin aus diesem Grund nicht durch Weisung aus dem Thekenbereich wegversetzen kann. (LAG Rheinland- Pfalz, Urteil vom 21.12.2012, Az. 9 Sa 44/12)

+ Trinkgeld
Ebenfalls vom LAG Rheinland-Pfalz entschieden wurde ein Fall, in dem es um die Frage ging, wem das von einem Gast gezahlte Trinkgeld zusteht. Dabei versteht das Gesetz unter „Trinkgeld“ einen Geldbetrag, den ein Dritter, ohne hierzu gesetzlich verpflichtet zu sein, dem Arbeitnehmer zusätzlich zu einer dem Arbeitgeber geschuldeten Leistung zahlt ((§ 107 Abs. 3 S. 2 GewO). Das Gericht entschied, dass dieses dem Arbeitnehmer, also in der Regel dem Kellner oder Servicepersonal, entsprechend dem Wortlaut der gesetzlichen Definition unmittelbar zusteht.

Der Arbeitgeber habe nicht das Recht einseitig festzulegen, dass das Trinkgeld zunächst von der Geschäftsleitung gesammelt und erst anschließend auf das Personal verteilt wird. (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 09.12.2010, Az. 10 Sa 483/10). Zu beachten ist dabei, dass nach der Rechtsprechung ein Trinkgeld, dass ersichtlich einem Team zustehen soll, unter den entsprechenden Personen aufzuteilen ist.

+ Arbeitskleidung
Insbesondere für Berufe, bei denen es zu Kundenkontakt kommt, kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts bestimmen, welche Kleidung das Personal zu tragen hat. Sieht er dies vor und dürfen die Angestellten die Kleidung nicht privat tragen sondern müssen diese im Betrieb an- oder ausziehen, so gilt die dafür aufgewendete Zeit als Arbeitszeit (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.9.2012, Az. 5 AZR 678/11).

Bei der Frage, wer die Kosten der Arbeitskleidung zu tragen hat, ist zu unterscheiden: handelt es sich um Berufskleidung, also solche Kleidungsstücke, die zwar einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Dresscode entsprechen, jedoch auch privat getragen werden können, so ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet die Kosten zu tragen. Handelt es sich um Dienstkleidung, die die Mitarbeiter zur besonderen Kennzeichnung tragen (z.B. Uniformen), so hängt die anteilige Kostenübernahme von der Alltagstauglichkeit ab. Liegt eine solche nicht vor, so hat in der Regel der Arbeitgeber den größten Anteil zu tragen. Zudem darf der Arbeitnehmer durch die Kosten nicht unbillig benachteiligt werden, insbesondere müssen die von ihm zu tragenden Kosten der Kleidung in einem angemessenen Verhältnis zu seinem Gehalt stehen.